+95321366754

  • Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası
  • https://www.facebook.com/sunerinhukuk
  • https://api.whatsapp.com/send?phone=+905398192442
  • https://www.twitter.com/@Sunerinhukuk
  • https://www.instagram.com/sunerinhukuk
    • Sünerin Hukuk & Danışmanlık Adres: Panayır Mah. İstanbul Cd. No:387 Biçen Plaza Kat:4 No:24 Osmangazi-BURSA İletişim: 0224 503 65 76 - 0539 819 24 42
    • Av. Vedat Can SÜNERİN

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin, aynı işyeri veya işletmede çalışan işçilere, objektif ve haklı olmayan sebeplere dayanarak farklı işlemde bulunması yasaktır. Buna, işverenin eşit davranma borcu denir. Ancak burada sözü edilen eşitlik, mutlak bir eşitlik değil; eşit durumda olan kişiler arasındaki eşitliktir. Aksi uygulama, eşit olmayan kişilere eşit davranmak başlı başına eşitsizlik teşkil edebilir. Objektif ve haklı sebeplerin bulunması halinde ise, işverenin eşit davranma borcundan söz edilemez.

İşverenin eşit davranma borcu ancak aynı işyerine ait işçiler arasında geçerlidir. Bir işyerinde çalışan işçilerin, bir başka işyerindeki uygulamayı emsal göstermek suretiyle kendi işvereninin eşit davranmasını isteme hakkı yoktur.

İşverenin eşit davranma borcunun kapsamı ve sonuçları İş Kanunu m.5’te düzenlenmiştir. İlgili hükme göre:

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

işverenin eşit davranma borcu

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

İş ilişkisinin devamı süresince veya iş ilişkisinin sona ermesinde işveren, İş Kanunu m.5’te düzenlenen ayrımcılık yasağına aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatı olarak adlandırabileceğimiz uygun bir tazminat ve ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. Ancak işveren tarafından sendikal nedenlerle yapılan ayrım halinde 6356 sayılı STİSK m.25’te düzenlenen sendikal tazminata ilişkin hükümler uygulanır. Ayrımcılık tazminatının hesaplanmasında çıplak ücret esas alınır. Bu tazminat hakkında da on yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Ancak İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat istemleri hakkında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesinin yukarıda açıklanan hukuki yaptırımının dışında ceza yaptırımları da bulunmaktadır. İş Kanunu m.99’da, İş Kanunu m.5’de belirtilen ilke ve yükümlülüklere aykırı hareket eden işveren ve işveren vekilleri için idari para cezası öngörülmüştür. Ayrıca TCK m.122’de bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere bağlayan kişi hakkında hapis ve adli para cezası hüküm altına alınmıştır.

Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz.