• Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası
  • https://www.facebook.com/Vedat Can Sünerin
  • https://api.whatsapp.com/send?phone=+905398192442
  • https://www.twitter.com/@Vdtcnsnrn
  • https://www.instagram.com/avvtcnsnrnn
    • Sünerin Hukuk & Danışmanlık
    • Av. Vedat Can SÜNERİN

Adres: Panayır Mah. İstanbul Cd. No:387 Biçen Plaza Kat:4 No:24 Osmangazi-BURSA

İletişim: 0224 503 65 76 - 0539 819 24 42

İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshi

İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshi

 

4857 sayılı Kanun iş akdinin hangi hallerde, hangi gerekçelerle haklı neden oluştuğu gerekçesi ile feshedilebileceğini açıkça düzenlemiştir. İşçinin haklı nedenle fesih halleri ve sonuçları ile işverenin haklı nedenle feshi halleri ve sonuçları farklılıklar içermektedir Bu bağlamda Kanunda, işçinin haklı nedenle feshi ile işverenin iş akdini haklı nedenle feshi olmak üzere ayrım yapılarak düzenlenmiştir. Bu bağlamda:

İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshi: 4857 sayılı Kanun' da açıkça sayılmış olan hallerde işçi iş akdini derhal feshedebilir. Ve neticesinde ilgili Kanuna göre işçi iş akdini haklı nedenle feshettiği halde talep ve dava hakkı baki kalmaktadır. Bu sebeple önemli olan husus; iş akdini haklı nedenle fesih imkanı veren hallerin oluşup oluşmadığının tespit edilmesidir.

4857 sayılı Kanuna göre işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkanı veren haller üç ana başlık altında açık bir şekilde belirtilmiştir. Buna göre haklı nedenle fesih imkanı veren haller:

 


 

I. Sağlık sebepleri:


a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.


b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.


II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:


a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.


b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.


c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.


d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.


e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,


f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:


İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. şeklinde düzenlenmiştir.

 


 

Yukarıda anılan hallerden bir veya birkaçının varlığı halinde işçinin haklı nedenle fesih imkanı oluşmaktadır. Ancak haklı neden oluşması tek başına yeterli değildir. Aynı zamanda haklı nedenle feshin anılan haller oluştuğu gerekçesi ile süresi içinde fesih yapmak gerekmektedir. Lakin 4857 sayılı Kanuna göre işçi için haklı neden doğmuş ise; düzenlenmiş olan süresi içinde haklı nedenle fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak bununla birlikte istisnai olarak; haklı nedenle feshi süresi içinde yapılmasa dahi geçerli olacağı hallerde düzenlenmiştir.

Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz.