İşverenin onaylanmış yıllık izni iptal etmesi veya işçiyi yıllık izinden geri çağırması uygulamada sık yaşanır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu bu durumu işveren istediği zaman izni iptal eder şeklinde açık bir kuralla düzenlemez. Doğru cevap iznin onaylanıp onaylanmadığına, işçinin izne başlayıp başlamadığına, geri çağırmanın gerçek bir işletme ihtiyacına dayanıp dayanmadığına ve işlemin ölçülü olup olmadığına göre değişir.
Kısa cevap: İşveren yıllık iznin zamanını belirleme konusunda yönetim hakkına sahiptir. Fakat onay verilmiş ve özellikle kullanılmaya başlanmış bir izni keyfi biçimde ortadan kaldırma konusunda sınırsız yetkisi yoktur. Geri çağırma gerçek ve açıklanabilir bir ihtiyaca dayanmalı, mümkünse yazılı yapılmalı, fiilen çalışılan günler izin bakiyesinden düşülmemeli ve kullanılmayan izin korunmalıdır.
Onaylanan yıllık izin işveren tarafından iptal edilebilir mi?
Yıllık ücretli izin Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının bir parçasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini düzenler. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ise izin talebinin ve planlamanın nasıl yürütüleceğini belirler.
Henüz onaylanmamış izin talebi ile daha önce onaylanmış iznin sonradan iptal edilmesi aynı şey değildir. İşveren izin tarihini planlarken işin gereklerini dikkate alabilir. Ancak izin onaylandıktan sonra işçi bilet, otel veya aile planı yapmışsa ve özellikle fiilen izne başlamışsa sonradan yapılacak değişikliğin daha güçlü ve somut bir gerekçeye dayanması beklenir.
Kanunda onaylı iznin iptali için kapalı bir sebep listesi yoktur. Kritik personel yokluğu, ciddi teknik arıza, güvenlik sorunu veya beklenmedik bir iş ihtiyacı somut gerekçe oluşturabilir. Buna karşılık sıradan personel eksikliği, sürekli kötü planlama veya yalnızca yönetici böyle istedi açıklaması daha zayıf kalır.
İşveren izindeki işçiyi geri çağırabilir mi?
Özel sektör işçileri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nda başlamış yıllık izinden geri çağırmayı ayrıntılı biçimde düzenleyen özel bir madde bulunmamaktadır. Bu nedenle işveren her zaman çağırabilir veya hiçbir zaman çağıramaz şeklindeki iki uç cevap da doğru değildir.
Yargıtay uygulamasında yıllık iznin kullanılacağı zamanın belirlenmesi genel olarak işverenin yönetim hakkı içinde görülür. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. Kararın gerçek bir iş ihtiyacına dayanması, keyfi olmaması ve işçinin dinlenme hakkını fiilen anlamsız hale getirmemesi gerekir.
Pratik ölçü: İşveren Bu çalışan dönmezse iş gerçekten aksar mı, başka makul çözüm var mı, çağrı ne kadar sürecek ve kalan izin ne zaman kullandırılacak sorularına somut cevap verebilmelidir.
İşçi geri çağrıldığında dönmek zorunda mı?
Bu sorunun cevabı olayın şartlarına göre değişir. İşverenin açık işbaşı talimatını tamamen yok saymak işçi açısından devamsızlık ve fesih tartışması doğurabilir. Öte yandan her geri çağırma talimatı da otomatik olarak hukuka uygun kabul edilemez.
İşçi açısından güvenli yaklaşım telefonla yapılan çağrıyı yazılı hale getirmektir. Yıllık iznimin hangi tarihten itibaren iptal edildiğini, işbaşı tarihimi ve gerekçeyi yazılı bildirmenizi rica ederim şeklinde kayıt oluşturulabilir. Şehir veya ülke dışında bulunma, sağlık durumu ya da ulaşım imkansızlığı varsa bu da aynı anda belgelenmelidir.
Elektronik onayların ispatı için Elektronik Yıllık İzin Onayının İspatı ve İzin Kayıtları rehberi de incelenebilir.
Geri çağrılan günler yıllık izinden düşülür mü?
İşçinin fiilen çalıştığı günün aynı zamanda kullanılmış yıllık izin günü sayılması doğru değildir. Örneğin 10 günlük izin onaylanmış, işçi 4 gün izin kullanmış ve beşinci gün işe dönmüşse kalan 6 gün izin bakiyesinde korunmalıdır.
İşveren izin kayıt belgesi, puantaj ve bordro kayıtlarını fiili duruma uygun hale getirmelidir. Kullanılmayan izinlerin ispatı ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşmesi hakkında Yıllık İzin Ücreti ve İspatı yazısına bakılabilir.
Geri çağrılan işçinin ücreti ve bordrosu nasıl olmalı?
Geri çağrıdan sonra fiilen çalışılan günler çalışma günü olarak kaydedilmelidir. Aynı günlerin hem çalışılmış hem de yıllık izin kullanılmış gibi gösterilmesi kayıt çelişkisi yaratır. Normal çalışma süresi aşılmışsa fazla çalışma hükümleri de ayrıca gündeme gelebilir.
Uçak bileti, otel ve tatil masrafını işveren öder mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren yıllık izinden geri çağırırsa uçak bileti ve otel masrafını mutlaka öder şeklinde otomatik bir hüküm yoktur. Öncelikle iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve şirket içi izin prosedürü kontrol edilmelidir. Özel düzenleme yoksa doğrudan ve belgeli zararların talep edilip edilemeyeceği somut olaya göre değerlendirilir. İade edilmeyen bilet, iptal cezası veya kullanılmayan konaklama bedeli için fatura, dekont ve rezervasyon şartları saklanmalıdır.
İşveren açısından en güvenli geri çağırma prosedürü
- Gerçek ihtiyacı yazılılaştırın. Hangi beklenmedik olayın geri çağırmayı gerekli kıldığı kayda geçsin.
- Alternatifleri değerlendirin. Başka çalışan, vardiya değişimi veya kısa süreli çözüm mümkün mü bakın.
- Açık bildirim yapın. İznin hangi tarihte kesildiği ve işbaşı tarihi net olsun.
- Makul dönüş süresi verin. Şehir dışındaki çalışan için gerçekçi süre tanıyın.
- Kalan izin günlerini koruyun. Fiilen kullanılmayan günleri izin bakiyesine iade edin.
- Masraf belgelerini inceleyin. Talebi otomatik kabul veya ret yerine sözleşme ve somut zarar üzerinden değerlendirin.
- Tekrarlanan iptallerden kaçının. Sürekli geri çağırma izin hakkının fiilen kullandırılmadığı iddiasını güçlendirebilir.
İzin, ücret ve personel kayıtlarının birlikte yönetimi için İşveren Danışmanlığı Kapsamında Ücret, Fazla Çalışma ve İzin Kayıtları içeriği tamamlayıcıdır.
İşçi açısından en güvenli adımlar
- İzin onayını ve tarihlerini gösteren belgeyi saklayın.
- Telefonla geri çağırıldıysanız yazılı teyit isteyin.
- İşbaşı tarihini ve geri çağırma gerekçesini netleştirin.
- Dönüş fiilen güç veya imkansızsa bunu hemen belgeleyin.
- Uçak, otel, tur ve iptal bedellerine ilişkin belgeleri saklayın.
- İşe döndüğünüz tarihi ve izin bakiyesinin düzeltilip düzeltilmediğini kontrol edin.
- Uyuşmazlık büyüdüyse tek başına haklı fesih oluştu sonucuna atlamayın. İşçinin Haklı Nedenle Feshi koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
Üç örnekle yıllık izin iptali
İzin başlamadan bir gün önce iptal
İzin bir ay önce onaylanmış, çalışan bilet ve otel almışsa ve işveren son gün yalnızca işler yoğun diyerek iptal yapıyorsa önceden verilen onay ve işçinin yaptığı masraflar önem kazanır. İşverenin gerekçesinin somutluğu ve başka çözüm bulunup bulunmadığı değerlendirilir.
İzin sırasında kritik arıza çıkması
İşyerinde yalnız belirli bir uzmanın çözebileceği ciddi ve beklenmedik teknik arıza çıkmışsa bu sıradan personel planlamasına göre daha güçlü bir işletmesel gerekçe oluşturabilir. Buna rağmen çağrının yazılı yapılması, makul dönüş süresi verilmesi ve kullanılmayan izin günlerinin korunması gerekir.
Her yaz aynı işçinin izni bozuluyor
İşçinin izinleri birkaç yıl üst üste yoğunluk gerekçesiyle erteleniyor veya başladıktan sonra kesiliyorsa yıllık izin hakkının fiilen kullandırılıp kullandırılmadığı ve yönetim hakkının dürüstlük kuralına uygun kullanılıp kullanılmadığı daha ciddi biçimde tartışılır.
İşveren yıllık izni parça parça kullandırabilir mi?
İzin iptali ile izin bölünmesi farklı konulardır. Geri çağırma nedeniyle yarıda kalan iznin bakiye günleri ayrıca planlanmalıdır. Ayrıntılar için Yıllık İznin İşveren Tarafından Talep Olmadan Bölünmesi başlıklı rehber incelenebilir.
Uyuşmazlıkta hangi deliller önemlidir?
- Yıllık izin talep formu ve onay kaydı
- E-posta, WhatsApp, SMS ve kurum içi mesajlar
- İzin kayıt belgesi ve personel özlük dosyası
- Puantaj, giriş çıkış ve vardiya kayıtları
- Bordrolar ve izin bakiyesi kayıtları
- Uçak, otel, tur ve ulaşım belgeleri
- İşverenin geri çağırma gerekçesini gösteren işyeri kayıtları
- Geri çağırma sonrası fiilen çalışılan gün ve saat kayıtları
Yargıtay yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün kural olarak işverende olduğunu ve imzalı izin defteri veya eşdeğer kayıtların önemini vurgular. Bu nedenle kayıtların sonradan değil olay gerçekleşirken doğru tutulması önemlidir.
Yargıtay yaklaşımı ne söylüyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.03.2021 tarihli, 2021/1560 E., 2021/5714 K. sayılı kararında yıllık ücretli iznin anayasal bir hak olduğu, izin talep edildiğinde kullanılacağı zamanın işverenin yönetim hakkı kapsamında belirlenebileceği, ancak yönetim hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının somut olayda önem taşıdığı kabul edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.04.2026 tarihli, 2026/1495 E., 2026/3952 K. sayılı kararında uzun süre izin kullandırılmaması veya talep edildiği halde gerekçesiz kullandırılmaması iddialarında somut ispatın önemi vurgulanmıştır. Bu yaklaşım tek bir izin uyuşmazlığından otomatik olarak haklı fesih sonucu çıkarılamayacağını gösterir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/20341 E., 2024/3649 K. sayılı kararında yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğu ve imzalı izin defteri veya eşdeğer belgenin önemi tekrar edilmiştir.
İnternette geri çağırma konusunda anılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/989 E., 2024/4230 K. sayılı kararı bir işçinin 90 günlük izne çıkarıldıktan sonra yaklaşık bir ay sonra işe çağrıldığı olayı içerir. Ancak kararın temel uyuşmazlığı daha önce görevden uzak kalınan dönemin yıllık izin hesabına etkisidir. Bu karar tek başına işveren izindeki işçiyi her durumda geri çağırabilir şeklinde genel bir kural oluşturmaz.
Sık sorulan sorular
Onaylanan yıllık izin son dakika iptal edilebilir mi?
Somut ve ciddi bir işletme ihtiyacı varsa değişiklik gündeme gelebilir. Ancak onay verilmiş iznin sırf keyfi tercihle son anda bozulması daha yüksek hukuki risk taşır.
İşveren yıllık izindeki çalışanı telefonla geri çağırabilir mi?
Telefonla çağrı fiilen bildirim sağlayabilir. Uyuşmazlık ihtimalinde çağrının, gerekçenin ve işbaşı tarihinin yazılı teyidi daha güvenlidir.
İşçi yıllık izinden geri dönmezse işten çıkarılabilir mi?
Sonuç çağrının hukuka uygunluğu, tebliği, işçinin bulunduğu yer, dönüş için tanınan süre, mazereti ve devamsızlığın şartlarına göre değerlendirilir. Her geri dönmeme hali otomatik olarak haklı fesih sayılmaz.
Geri çağrılan günler yıllık izinden düşülür mü?
Fiilen çalışılan günlerin aynı zamanda kullanılmış yıllık izin günü sayılması doğru değildir. Kullanılmayan bakiye izin korunmalıdır.
İşveren uçak bileti ve otel parasını öder mi?
Kanunda her olay için otomatik ödeme kuralı yoktur. Sözleşme, toplu iş sözleşmesi ve işyeri kuralları kontrol edilir. Belgeli doğrudan zararların talep edilip edilemeyeceği somut olayın şartlarına göre değerlendirilir.
İşveren yıllık izni sürekli erteleyebilir mi?
Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İşveren tarihi planlayabilir ancak hakkı fiilen kullanılamaz hale getirecek sürekli ve gerekçesiz ertelemeler hukuki sorun yaratabilir.
Sonuç
- Yıllık izin anayasal dinlenme hakkıdır ve bu haktan vazgeçilemez.
- İzin zamanının planlanmasında işverenin yönetim hakkı vardır fakat bu hak keyfi kullanılamaz.
- Onaylanmış veya başlamış iznin iptali ilk planlamaya göre daha güçlü ve somut bir gerekçe gerektirir.
- Geri çağırma sonrası fiilen çalışılan günler kullanılmış yıllık izin gibi gösterilmemeli, bakiye izin korunmalıdır.
- Masraf, devamsızlık, fesih ve tazminat sonuçları otomatik değildir. Somut olay, sözleşme ve kayıtlar birlikte değerlendirilir.
Hukuki dayanaklar
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.50
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53, m.56, m.57, m.59 ve m.60
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7 ve m.8
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/1560 E., 2021/5714 K., 08.03.2021
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/20341 E., 2024/3649 K.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/1495 E., 2026/3952 K., 28.04.2026
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/989 E., 2024/4230 K.
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın sonucu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, bildirimin şekli ve olayın özelliklerine göre değişebilir.