Sendika ve Toplu İş Hukuku Bakımından Ayrımcılık ve Tazminat

Sendikal Ayrımcılık Hangi Durumlarda Oluşur?

Sendikal ayrımcılık, işverenin işçiler arasında sendikal aidiyet veya faaliyet temelinde haklı bir neden olmaksızın farklı muamele yapmasıdır. Bu koruma mekanizması işe alım aşamasından başlayarak iş sözleşmesinin feshine kadar geçen tüm süreci kapsar.

İşveren, işçinin sendikaya üye olması veya olmaması şartını işe alım kriteri olarak ileri süremez. Çalışma süreci içerisinde ise ücret, ikramiye, prim, terfi veya görev yeri değişikliği gibi konularda sendikalı işçileri sendikasız olanlara kıyasla dezavantajlı duruma düşüremez.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi, bu koruma mekanizmasının en ağır ihlalidir. İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyette bulunması veya iş saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılması, sendikal tazminat hakkını doğurur.

Sendikal Tazminatın Şartları ve Bağımsızlığı

Sendikal tazminata hak kazanmak için işçinin sendika üyesi olması şart değildir; sendikal faaliyetlere katılan veya sendikal haklarını kullanmak isteyen her işçi bu korumadan yararlanır. Tazminatın alt sınırı kanunla belirlenmiş olup, hakim olayın ağırlığına göre bu miktarı artırabilir ancak bir yıllık ücretin altına düşemez.

Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir haktır. İşçi, sendikal tazminat talebiyle birlikte koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatlarını da ayrıca talep edebilir. Sendikal tazminat, işçinin sendikal özgürlüğünü korumaya yönelik özel bir güvence olduğundan, genel ayrımcılık tazminatı ile karıştırılmamalıdır.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
Sendikal tazminat taleplerinde en kritik nokta, işçinin ayrımcılığın varlığına dair yaklaşık ispatı sağlamasıdır. Uygulamada işçiler, sendikal faaliyetleri ile işverenin olumsuz tutumu arasındaki illiyet bağını gösteren yazışma, e-posta veya tanık gibi somut delilleri arabuluculuk aşamasından itibaren hazır bulundurmalıdır. İşe iade davasından bağımsız bir hak olan sendikal tazminat, işçinin sendikal özgürlüğünü korumaya yönelik özel bir güvence olduğundan, genel ayrımcılık tazminatı ile karıştırılmamalı ve 6356 sayılı Kanun'un sağladığı bu özel koruma alanı titizlikle takip edilmelidir.”

İspat Yükü ve Delil Süreci

Sendikal tazminat davalarında ispat yükü, feshin nedenine göre farklılık gösterir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasında, feshin nedenini ispat yükü işverene aittir. İşveren, feshin sendikal nedene dayanmadığını somut delillerle kanıtlamalıdır.

Fesih dışındaki ayrımcılık hallerinde ise işçi, sendikal ayrımcılığa uğradığını güçlü biçimde gösteren emareleri sunmalıdır. Yazışmalar, e-postalar, tanık beyanları ve emsal işçi verileri gibi delillerle yaklaşık ispat sağlandığında, ispat yükü işverene geçer. İşveren, ayrımcılık yapmadığını veya işlemin haklı bir nedene dayandığını ispatlamakla yükümlü hale gelir.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

Sendikal tazminat talepleri için iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan, yani anlaşamama son tutanağı alınmadan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşamaması durumunda, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreçte işçinin sendikal faaliyetleri ile işverenin olumsuz tutumu arasındaki illiyet bağını gösteren belgeleri hazır bulundurması, davanın seyri açısından kritik öneme sahiptir.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Hatalar

İşçilerin en sık yaptığı hatalardan biri, sendikal tazminatı işe iade davası ile karıştırmaktır. Sendikal tazminat, işe iade davasından bağımsız bir haktır; işçi işe iade davası açmasa dahi sendikal tazminat davası açabilir.

Diğer bir hata ise, aynı fiil için hem İş Kanunu’ndaki genel ayrımcılık tazminatını hem de 6356 sayılı Kanun’daki sendikal tazminatı aynı anda talep etmeye çalışmaktır. Hukuken bu iki tazminat aynı fiil için birleştirilemez; sendikal nedenin varlığı halinde özel düzenleme olan sendikal tazminat esas alınmalıdır.

Sendikal Temsilcilerin Özel Koruma Kalkanı

Sendika temsilcileri, toplu iş sözleşmesi süreçlerinde işverenle doğrudan muhatap oldukları için 6356 sayılı Kanun kapsamında özel bir güvenceye sahiptir. Bu koruma, temsilcinin görevini yerine getirirken işverenin baskısına maruz kalmasını engellemeyi hedefler. İşveren, temsilcinin sendikal faaliyetlerini kısıtlayacak veya onu görevinden alıkoyacak şekilde çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaz.

Temsilcilik görevi süresince işverenin, temsilcinin iş sözleşmesini feshetmesi veya çalışma şartlarını ağırlaştırması durumunda, sendikal tazminatın yanı sıra iş güvencesi hükümleri de devreye girer. Temsilcinin görevini kötüye kullanmadığı sürece, sendikal faaliyetleri nedeniyle uğradığı her türlü haksız müdahale, sendikal tazminatın hesaplanmasında ağırlaştırıcı bir unsur olarak değerlendirilebilir. Bu noktada temsilcinin, sendika tarafından işverene bildirilmiş olması, korumanın hukuki geçerliliği açısından temel şarttır.

Toplu İş Sözleşmesi Sürecinde Ayrımcılık Göstergeleri

Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında işverenin, sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ücret, yan haklar veya sosyal yardımlar bakımından haklı bir neden olmaksızın farklılık yaratması ayrımcılık yasağının ihlalidir. İşveren, sendikalı işçilere toplu görüşme sürecinde baskı kurmak amacıyla, sendikasız işçilere daha yüksek zam veya prim teklif ederek işçileri sendikadan istifaya zorlayamaz. Bu tür uygulamalar, sendikal örgütlenme özgürlüğüne doğrudan bir müdahale olarak kabul edilir.

Uygulamada işçilerin, bu ayrımcılığı ispatlamak için işyeri içindeki ücret bordrolarını, terfi listelerini ve sendikalı işçilere yönelik uygulanan disiplin cezalarını karşılaştırmalı olarak sunmaları gerekir. Eğer işveren, sendikalı işçilere yönelik disiplin süreçlerini daha sıkı tutuyor veya sendikalı işçilerin terfi haklarını sendikal faaliyetleri gerekçe göstererek erteliyorsa, bu durum ayrımcılık tazminatı için yeterli emare oluşturur. İşçinin, sendikalı olduğu için diğer çalışanlardan daha düşük bir ücret artışına tabi tutulduğunu gösteren bordro verileri, yaklaşık ispat yükünün yerine getirilmesinde en güçlü delil niteliğindedir.

Sendikal Tazminatın Hesaplanmasında Brüt Ücretin Kapsamı

Sendikal tazminatın en az bir yıllık brüt ücret tutarında belirlenmesi, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu hesaplamaya, işçinin düzenli olarak aldığı ikramiye, prim, yakacak yardımı, çocuk yardımı ve yemek yardımı gibi tüm nakdi ödemeler dahil edilir. Tazminatın alt sınırının belirlenmesinde, işçinin sözleşmesinde yer alan ve süreklilik arz eden tüm yan hakların brüt tutarları dikkate alınmalıdır.

İşverenin, tazminat miktarını düşük göstermek amacıyla işçinin ücretini asgari ücret üzerinden göstermesi veya yan hakları bordroya yansıtmaması, tazminatın eksik hesaplanmasına yol açar. İşçi, gerçek ücretini ispatlamak için banka kayıtlarını, işyeri iç yazışmalarını veya benzer pozisyondaki diğer işçilerin ücret verilerini kullanabilir. Tazminatın hesaplanmasında, işçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle uğradığı manevi kayıplar veya işverenin sendikal özgürlüğü ihlal etme kastının yoğunluğu, hakimin takdir yetkisiyle tazminat miktarının bir yıllık ücretin üzerine çıkarılmasında etkili olabilir.

Sıkça Sorulan Sorular