Sözleşme Feshi Nedir?

Fesih Türleri ve Temel Ayrım

İş hukukunda fesih, temel olarak bildirimli (süreli) fesih ve haklı nedenle (derhal) fesih olmak üzere iki ana başlıkta incelenir. Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyması veya bu sürelerin ücretini ödemesi gereken fesih türüdür.

Haklı nedenle fesih ise İş Kanunu’nda sayılan sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde, ihbar süresi beklenmeksizin sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. Bu fesih türünde, tarafların sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı doğar ve ihbar tazminatı yükümlülüğü oluşmaz.

Fesih Süreci ve Uygulama Adımları

Fesih işlemini gerçekleştirirken hukuki süreçlerin sağlıklı yürütülmesi için aşağıdaki adımların izlenmesi ispat hukuku açısından önem arz eder:

• Gerekçelendirme: Fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirlenmelidir.
• Savunma Alma: İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihlerde, işverenin fesihten önce işçinin savunmasını yazılı olarak alması zorunludur.
• Yazılı Bildirim: Fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılmalı ve karşı tarafa tebliğ edilmelidir.
• İhbar Sürelerine Uyma: Bildirimli fesihte, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri dikkate alınmalıdır.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
İş sözleşmesinin feshinde en kritik nokta, feshin türüne göre belirlenen usul kurallarına tam uyum sağlamaktır. Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, savunma alma yükümlülüğü ve fesih bildiriminin yazılı yapılması, ispat hukuku açısından hayati öneme sahiptir. Haklı nedenle fesihlerde ise 6 iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırılması, fesih hakkının kaybedilmesine yol açabilir. Bu nedenle, her fesih süreci kendi özel şartları ve yasal süreleri içerisinde titizlikle değerlendirilmelidir.”

Görevli Merci ve Hak Düşürücü Süreler

İş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir; ancak dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Haklı fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar için genel zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

Çalışma Koşulu Değişikliği ile Fesih Farkı

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik, işçinin yazılı onayını gerektirir. İşçi bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçi için geçerli sayılmaz. İşveren, bu değişikliği geçerli bir nedene dayandırarak fesih bildiriminde bulunabilir. Ancak bu süreç, doğrudan fesih işleminden farklı olarak “değişiklik feshi” prosedürüne tabidir ve işçinin onayının alınması temel şarttır.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

İşçinin davranışı nedeniyle yapılan fesihte savunma alınmaması, feshin geçersiz sayılmasına neden olur. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, ispat yükümlülüğü açısından işvereni zor durumda bırakır. Haklı fesih için öngörülen 6 iş günü kuralına uyulmadan yapılan fesihler, haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, fesih gerekçesinin oluştuğu tarihin doğru tespiti büyük önem taşır.

İş Güvencesi Kapsamı ve Geçerli Neden Ayrımı

İş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanma yükümlülüğü, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık gösterir. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin varlığı şarttır. Bu şartın sağlanmadığı durumlarda yapılan fesihler, işçinin işe iade davası açma hakkını doğurur.

İş güvencesi kapsamında değerlendirilebilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir. İşyerindeki işçi sayısı belirlenirken, aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam çalışan sayısı esas alınır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışanlar, sözleşme süresi sonunda kendiliğinden sona erme durumu söz konusu olduğundan, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

İhbar Tazminatı ve Sürelerin Hesaplanması

Bildirimli fesihte işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri, iş sözleşmesinin feshedileceğinin karşı tarafa bildirilmesinden itibaren işlemeye başlar. İşçi, bu süreler içerisinde çalışmaya devam edebileceği gibi, işveren tarafından ihbar süresine ait ücretin peşin ödenmesi suretiyle sözleşme derhal de sona erdirilebilir. İhbar süresi, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre kademeli olarak artış gösterir ve bu süreler iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

İşveren, ihbar süresi içerisinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat olmak üzere ücret kesintisi yapmaksızın iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi, bu izin saatlerini toplu olarak kullanmak isterse, bunu işten ayrılmadan önceki günlere denk getirebilir. İş arama izninin kullandırılmaması veya eksik kullandırılması durumunda, işverenin bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemesi gerekir. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır ve bu tutardan yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Fesih Bildiriminde İspat ve Belgelendirme

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, feshin hukuki sonuçlarını doğurması ve ispatı için zorunlu bir şekil şartıdır. Yazılı bildirimde fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi, özellikle işçinin davranışları veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde dava sürecinde işverenin elini güçlendirir. Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiğinin ispatı, noter kanalıyla ihtarname gönderilmesi veya işçinin imzalı bir tebellüğ belgesi alması ile sağlanabilir.

İşçinin fesih bildirimini imzalamaktan imtina etmesi durumunda, bu durumun tanıklar huzurunda tutanak altına alınması, bildirim yükümlülüğünün yerine getirildiğini kanıtlamak açısından pratik bir yöntemdir. Sözlü olarak yapılan fesihler, işçinin işe iade davası açması durumunda işverenin feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmesini zorlaştırır. Bu nedenle, fesih sürecinin her aşamasında tutulan tutanaklar, savunma yazıları ve tebligat belgeleri, uyuşmazlığın çözümünde temel delil niteliği taşır.

Sık Sorulan Sorular