Askerlikten Dolayı Işten Ayrılma Tazminat: Hukuki Şartlar ve Uygulama

Kıdem Tazminatı İçin Temel Şartlar

Askerlik sebebiyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı hakkının doğması için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen temel şartların bir arada bulunması gerekir. Öncelikle fesih, zorunlu muvazzaf askerlik hizmetine dayanmalıdır. İşçinin aynı işverene bağlı işyerinde veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması zorunludur.

İşçinin işten ayrılış tarihi ile askere sevk tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır. Çok uzun süre önce yapılan fesihler, askerlik nedeniyle fesih olarak kabul edilmeyebilir. Bu nedenle, işçinin sevk tarihine yakın bir dönemde iş sözleşmesini sonlandırması, tazminat hakkının korunması açısından önem taşır.

İhbar Tazminatı ve Fesih Süreci

Askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, ihbar tazminatı alamaz. Aynı şekilde, işçi kendi isteğiyle ayrıldığı için işverene ihbar öneli tanımak zorunda değildir; yani işçi, askerlik tarihine yakın bir zamanda iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşveren de işçinin askerlik nedeniyle ayrılması durumunda ihbar tazminatı talep edemez.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
Askerlik nedeniyle fesih sürecinde en sık karşılaşılan hata, sevk belgesinin işverene usulüne uygun teslim edilmemesi veya feshin istifa olarak yanlış kodlanmasıdır. İşçinin kıdem tazminatı hakkını koruyabilmesi için fesih bildiriminde askerlik gerekçesini açıkça belirtmesi ve bu durumu belgelendirmesi hukuki güvence sağlar. Ayrıca, askerlik sonrası işe dönüş hakkı ile kıdem tazminatı talebinin farklı hukuki süreçler olduğunu, işe dönüş hakkının kullanılmasının tazminat alacağına engel teşkil etmediğini ancak her iki talebin şartlarının ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini göz önünde bulundurmalısınız.”

Belgelendirme ve İspat Yükümlülüğü

İşçinin, istifa gibi genel bir ifade kullanmak yerine, sözleşmeyi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshettiğini açıkça belirten bir dilekçe hazırlaması gerekir. Dilekçede iş sözleşmesinin ilgili kanun maddesi uyarınca feshedildiği belirtilmeli ve askerlik sevk belgesi eklenmelidir.

İspat yükü işçide olduğundan, sevk belgesinin işverene sunulduğunun kanıtlanması (yazılı bildirim, iadeli taahhütlü posta veya alındı belgesi ile) ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda tazminatın tahsili için temel delil niteliği taşır. Dilekçenin bir sureti, işverene teslim edildiğine dair kayıtla saklanmalıdır.

Bedelli Askerlik ve Kıdem Tazminatı

Bedelli askerlik yapan işçilerin kıdem tazminatı hakkı, uygulamanın niteliğine göre farklılık gösterir. İşçi, bedelli askerlik süresince ücretsiz izin kullanmayı tercih edebileceği gibi, iş sözleşmesini bedelli askerlik nedeniyle feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkına da sahiptir. Bu durumda da bir yıllık kıdem şartı aranır.

Ancak bedelli askerlik için ücretsiz izin kullanan işçinin sözleşmesi devam ettiği için tazminat hakkı doğmaz; fesih iradesinin açıkça ortaya konulması gerekir. İşçi, sözleşmeyi feshetmek yerine ücretsiz izin kullanmayı seçerse, iş sözleşmesi askıda kalır ve tazminat ödenmez.

Askerlik Sonrası İşe Dönüş Hakkı

Muvazzaf askerlik ödevi dolayısıyla işinden ayrılan işçi, askerlik hizmetinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurursa, işveren işçiyi eski işine benzer işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe öncelikli olarak almakla yükümlüdür (4857 sayılı İş Kanunu m. 31). İşveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü hale gelir.

Uygulamada Sık Karıştırılan Noktalar

Askerlik nedeniyle fesih, bir “istifa” değil, kanundan doğan haklı bir fesih türüdür. İşçinin “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe vermesi, tazminat hakkını kaybetmesine neden olabilir. Ayrıca, fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin, feshin askerlik nedeniyle yapıldığı iddiası hukuken zayıflar.

Askerlik sonrası işe alınmama durumu, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamındaki “işe iade davası” değil, 31. madde kapsamındaki “üç aylık tazminat” yaptırımına tabidir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Süreler ve Ücret Unsurları

Askerlik nedeniyle fesih halinde ödenecek kıdem tazminatı, işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süre üzerinden hesaplanır. İşçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreleri, toplam kıdem süresinin belirlenmesinde birleştirilerek dikkate alınır. Kıdem tazminatı tutarı hesaplanırken, işçinin son aldığı brüt ücretin yanı sıra, düzenli olarak ödenen ikramiye, yakacak yardımı, çocuk yardımı ve yemek parası gibi para ile ölçülebilen tüm yan haklar da giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilir.

İşçinin askerlik öncesi dönemde kullandığı yıllık izinler veya raporlu olduğu süreler, kıdem süresinin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. Ancak işçinin ücretsiz izinli geçirdiği süreler, kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınmaz ve bu süreler toplam çalışma süresinden düşülür. İşveren, tazminat ödemesini yaparken işçinin son brüt ücreti üzerinden yasal kesintileri (damga vergisi) uygulayarak net tutarı belirlemelidir.

Fesih Bildiriminde Zamanlama ve İspatın Önemi

Askerlik nedeniyle fesih bildiriminin, askere sevk tarihinden makul bir süre önce yapılması, işverenin iş akışını planlaması ve tazminat ödemesini hazırlaması açısından gereklidir. Hukuki uygulamada “makul süre”, işçinin sevk belgesini aldığı tarihten itibaren işverene durumu bildirmesi ve işten ayrılma iradesini ortaya koyması olarak kabul edilir. Sevk belgesinin işverene sunulması, feshin askerlik gerekçesine dayandığını kanıtlayan en temel belgedir.

İşçinin sevk belgesini işverene teslim etmeden işi bırakması veya sözlü bildirimle yetinmesi, ileride tazminatın ödenmemesi durumunda ispat güçlüğü yaratabilir. Bu nedenle, fesih dilekçesinin noter kanalıyla veya işverene teslim edildiğine dair imzalı bir evrakla kayıt altına alınması, işçinin haklarını koruması bakımından kritik bir kontrol noktasıdır. Dilekçede “askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini” açıkça ifade etmeyen işçiler, işverenin bu durumu “istifa” olarak değerlendirmesi riskiyle karşı karşıya kalabilir.

Kısmi Süreli Çalışma ve Askerlik Feshi

Kısmi süreli (part-time) çalışan işçilerin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda, kıdem tazminatı hakkı yine bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olması şartına bağlıdır. Kısmi süreli çalışmada, işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden değil, iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihi arasındaki takvim yılı üzerinden bir yıllık süre hesaplanır. Bu durum, işçinin haftada kaç gün çalıştığından bağımsız olarak, iş sözleşmesinin devam ettiği süreyi esas alır.

İşçinin birden fazla işverene bağlı olarak kısmi süreli çalışması durumunda, askerlik nedeniyle fesih hakkı yalnızca sözleşmeyi feshettiği işveren nezdinde kıdem tazminatı doğurur. Diğer işverenlerle olan iş sözleşmeleri, işçi tarafından ayrıca feshedilmediği sürece devam eder. Bu nedenle, işçinin askerlik öncesi tüm işverenlerine durumu bildirmesi ve her bir işveren nezdindeki kıdem süresini ayrı ayrı değerlendirmesi, tazminat haklarının eksiksiz hesaplanması için gereklidir.

Sık Sorulan Sorular