İş Sözleşmeleri Hazırlanırken Sık Yapılan Hatalar

İş Sözleşmesi Hazırlarken İzlenmesi Gereken Adımlar

İş sözleşmesi hazırlarken hukuki riskleri minimize etmek için belirli bir sistematik izlenmelidir. Aşağıdaki adımlar, sözleşmenin geçerliliği ve ispat gücü açısından kritik öneme sahiptir:

1. İşin niteliğine göre belirli veya belirsiz süreli sözleşme türünü belirleyin.
2. Kanunen yazılı yapılması zorunlu olan sözleşme türlerini (belirli süreli, uzaktan çalışma vb.) tespit edin.
3. İşçinin görev tanımını, çalışma yerini ve ücret unsurlarını net ve anlaşılır şekilde yazın.
4. Rekabet yasağı veya gizlilik gibi özel hükümler ekleyecekseniz, bunların ölçülülük ilkesine uygunluğunu denetleyin.
5. Sözleşmeyi her iki tarafın imzasıyla kayıt altına alın ve bir suretini işçiye teslim edin.

Sözleşme Türleri ve Yazılılık Şartı

Türk hukukunda iş sözleşmeleri kural olarak şekil serbestisine tabidir; ancak bazı özel türler için yazılılık zorunluluğu getirilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma ve geçici iş ilişkisi gibi sözleşmeler mutlaka yazılı yapılmalıdır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, ücreti ve çalışma süresini içeren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belge, taraflar arasındaki mutabakatın ispatı açısından temel bir delil niteliği taşır.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
İş sözleşmelerinde görev tanımı ve çalışma koşullarının belirsiz bırakılması, uyuşmazlık anında ispat yükünün işverene geçmesine neden olur. Özellikle esaslı değişikliklerde 6 iş günlük kabul süresine uyulmaması veya rekabet yasağının ölçüsüz belirlenmesi, sözleşme hükümlerinin geçersiz sayılmasına yol açabilir. Sözleşme metinlerinin, işin gerçek niteliğine uygun olarak, yer ve zaman bakımından sınırlandırılmış ve net ifadelerle düzenlenmesi, ileride doğabilecek hukuki riskleri minimize etmek için en etkili yöntemdir.”

Çalışma Koşulu Değişikliği ile Fesih Ayrımı

İşveren, yönetim hakkı kapsamında esaslı olmayan değişiklikleri yapabilir; ancak işçinin ücreti, çalışma yeri veya çalışma saatleri gibi temel haklarını etkileyen esaslı değişikliklerde usul farklıdır. İşveren, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi, kendisine sunulan değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi, iş güvencesi hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir.

Rekabet Yasağı ve Gizlilik Hükümlerinde Ölçülülük

Rekabet yasağı sözleşmeleri, işçinin anayasal çalışma özgürlüğünü kısıtladığı için sıkı şartlara tabidir. Yasak; yer, zaman ve faaliyet konusu bakımından işverenin haklı menfaatini koruyacak ölçüde sınırlandırılmalıdır. “Tüm dünya” veya “her türlü faaliyet” gibi aşırı geniş ifadeler geçersiz sayılabilir.

Sözleşmenin yazılı olması geçerlilik şartıdır. İşçinin işverenin müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etme imkanına sahip olması gerekir. Hâkim, aşırı geniş rekabet yasaklarını hakkaniyete uygun şekilde daraltabilir veya geçersiz sayabilir.

Görevli Merci ve Uyuşmazlık Süreci

İş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli merci İş Mahkemeleridir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Fesih bildirimine itiraz veya işe iade gibi taleplerde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Deneme Süresi ve Sözleşme Sürekliliği

İş sözleşmelerinde deneme süresi kararlaştırılırken yapılan en yaygın hata, bu sürenin kanuni üst sınırını aşmak veya deneme süresini sözleşmenin esaslı bir unsuru gibi yanlış kurgulamaktır. İş Kanunu uyarınca deneme süresi en fazla iki ay olarak belirlenebilir; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Bu sürenin sözleşmede açıkça belirtilmemesi halinde, deneme süresi öngörülmemiş sayılır ve işçi işe başladığı ilk günden itibaren kıdem haklarına sahip olur.

Deneme süresi içerisinde taraflar, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu fesih hakkının kötüye kullanılmaması, yani işçinin sendikal faaliyetleri veya ayrımcılık yasağına aykırı bir sebeple işten çıkarılmaması gerekir. Deneme süresinin sonunda işçi çalışmaya devam ederse, sözleşme belirsiz süreli hale dönüşür ve işçinin kıdemi işe başladığı tarihten itibaren hesaplanmaya başlar.

Ücretin Belirlenmesi ve Yan Hakların Tanımı

Sözleşme metinlerinde ücretin yalnızca “asgari ücret” veya “piyasa koşulları” gibi muğlak ifadelerle geçiştirilmesi, ileride ücret alacaklarına dair uyuşmazlıkların temel kaynağını oluşturur. Sözleşmede brüt veya net ücretin açıkça belirtilmesi, ödeme gününün kararlaştırılması ve varsa ikramiye, prim veya sosyal yardım gibi yan hakların hangi şartlara bağlı olduğunun netleştirilmesi gerekir. Ücretin içeriği belirlenirken, işçinin yaptığı işin karşılığı olan temel ücret ile fazla çalışma veya hafta tatili gibi ek ödemelerin birbirinden ayrıştırılması ispat kolaylığı sağlar.

İşveren, sözleşmede kararlaştırılan ücretin altında bir ödeme yapamaz; asgari ücretin üzerinde bir ücret belirlenmişse, bu tutarın işçinin bordrosuna ve banka kayıtlarına yansıması zorunludur. Özellikle prim veya performans bazlı ödemelerde, bu ödemelerin hangi kriterlere göre hesaplanacağı ve hangi periyotlarla ödeneceği sözleşmede detaylandırılmalıdır. Aksi takdirde, işçinin hak ettiği primlerin ödenmemesi durumunda, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve alacak davası açma yoluna gidebilir.

İşin Tanımı ve Çalışma Yeri Değişikliği

İş sözleşmelerinde işçinin yapacağı işin tanımının çok dar veya çok geniş tutulması, işverenin yönetim hakkı ile işçinin iş görme borcu arasında çatışmalara yol açar. İşin tanımı, işçinin görev ve sorumluluklarını kapsayacak şekilde net olmalı, ancak işverenin işin gerektirdiği makul değişiklikleri yapabilmesine olanak tanıyacak esnekliği de barındırmalıdır. Sözleşmeye eklenen “işveren işçiyi her türlü işte görevlendirebilir” gibi genel ve sınırsız ifadeler, işçinin mesleki onuruna veya uzmanlığına aykırı görevlendirmelerde geçersiz kabul edilebilir.

Çalışma yeri değişikliği (nakil) konusunda sözleşmede özel bir hüküm bulunması, işverene belirli sınırlar dahilinde hareket alanı sağlar. Ancak bu hüküm, işçinin yerleşim yerini veya sosyal hayatını aşırı derecede zorlaştıracak şekilde kullanılamaz. İş sözleşmesinde çalışma yeri belirtilmemişse veya “işveren dilediği yerde görevlendirebilir” ibaresi yer alıyorsa, işçinin rızası olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler işçi için haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu nedenle, işin tanımı ve çalışma yeri, işin niteliği ve tarafların beklentileri gözetilerek somutlaştırılmalıdır.

Sık Sorulan Sorular