İş Sözleşmeleri İçin Arabuluculuk ve Dava Süreci

Arabuluculuk Sürecinde İzlenecek Adımlar

Uyuşmazlığın tarafları, adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına veya büro bulunmayan yerlerde görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüklerine başvurmalıdır. Başvuru üzerine sicile kayıtlı bir arabulucu atanır; taraflar, listeden ortak bir arabulucu üzerinde de anlaşabilirler.

Arabulucu, tarafları bir araya getirerek iletişimi sağlar. Süreç, kural olarak 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır; zorunlu hallerde bu süre arabulucu tarafından en fazla 1 hafta daha uzatılabilir.

Taraflar anlaşırsa, imzalanan anlaşma belgesi mahkeme ilamı niteliğindedir. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından düzenlenen “son tutanak” ile süreç tamamlanır ve dava açma hakkı doğar.

Görevli Merci ve Dava Açma Süreleri

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması durumunda işe iade davası açma hakkı kaybedilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade dışındaki işçilik alacakları için kanunda özel bir arabuluculuk başvuru süresi yoktur; ancak ilgili alacak kaleminin tabi olduğu zamanaşımı süreleri dikkate alınmalıdır.

Dava açarken, arabuluculuk son tutanağının aslını veya onaylı örneğini dava dilekçesine eklemek zorunludur. Aksi halde mahkeme, bu eksikliğin 1 haftalık kesin süre içinde giderilmesini ihtar eder; giderilmezse dava usulden reddedilir.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
İş hukukunda dava şartı olan arabuluculuk süreci, sadece bir prosedür değil, hak düşürücü sürelerin yönetildiği kritik bir aşamadır. Özellikle işe iade taleplerinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan 1 aylık başvuru süresi, sürecin en hassas noktasıdır. Arabuluculuk tutanağının usulüne uygun düzenlenmemesi veya dava dilekçesine eklenmemesi, davanın esasına girilmeden usulden reddine yol açabilir. Bu nedenle, arabuluculuk son tutanağının aslını veya onaylı örneğini temin etmek, dava sürecinin sağlıklı ilerlemesi için zorunludur.”

Sözleşme Türleri ve Çalışma Koşulları

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olabilir. Yazılılık şartı, 1 yıldan uzun süreli sözleşmeler için kanuni bir gerekliliktir. İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isterse bunu işçiye yazılı bildirmelidir.

İşçi, bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklayarak sözleşmeyi feshedebilir; bu durumda işçi dava hakkını kullanabilir.

Rekabet Yasağı ve Ölçülülük

Rekabet yasağı sözleşmeleri, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşüremez. Yasağın yer, zaman ve işin türü bakımından makul olması gerekir.

Süresi, özel durumlar hariç 2 yılı aşamaz. İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması şarttır; aksi takdirde bu hükümler geçersiz sayılabilir veya hâkim tarafından daraltılabilir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

• Arabuluculuk tutanağı alınmadan doğrudan dava açılması.
• İşe iade taleplerinde 1 aylık başvuru süresinin kaçırılması.
• Arabuluculuk görüşmelerine mazeretsiz katılmamak; bu durum, davada haklı çıkılsa dahi yargılama giderlerinden sorumlu tutulmaya yol açabilir.
• İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarının dava şartı arabuluculuk kapsamında olmadığı göz ardı edilerek gereksiz başvuru yapılması.

İş Sözleşmelerinde Fesih Bildirimi ve İspat Yükümlülüğü

İş sözleşmesinin feshinde, işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işçinin davranışlarından veya veriminden kaynaklanan nedenlerle yapılan fesihlerde, işçinin savunmasının alınması şartı, işverenin fesih hakkını kullanmadan önce yerine getirmesi gereken bir usul kuralıdır.

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça belirtmekle yükümlüdür. Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarih, hak düşürücü sürelerin başlangıcı açısından kritik bir öneme sahiptir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, arabuluculuk sürecini başlatarak hukuki koruma talep edebilir. İspat yükü, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama sorumluluğu ile birlikte işverene aittir.

Sözleşme Türlerine Göre Fesih ve İhbar Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmeleri, kararlaştırılan sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve bu durumda ihbar tazminatı doğmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise, tarafların sözleşmeyi feshetmeden önce kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması veya bu sürelere uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Bildirim süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre kademeli olarak artan bir yapıya sahiptir.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda işçi, ihbar tazminatına hak kazanır ancak işe iade davası açma hakkı, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığına bağlı olarak saklı kalır. Sözleşmenin belirli süreli yapılması, işin niteliği gereği objektif bir nedene dayanmalıdır; aksi takdirde sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde, işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 günlük çalışmasının bulunması ve işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gibi temel şartların varlığı aranır.

Gizlilik ve Rekabet Yasağı Hükümlerinin Uygulanması

İş sözleşmelerinde yer alan gizlilik hükümleri, işçinin iş ilişkisi süresince öğrendiği ticari sırları koruma yükümlülüğünü kapsar ve bu yükümlülük iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam edebilir. Rekabet yasağı ise, işçinin işverenin müşterileriyle ilişkilerini veya iş sırlarını kullanarak işverene zarar vermesini engellemek amacıyla getirilen sınırlamalardır. Bu hükümlerin geçerli olabilmesi için, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması ve yasağın kapsamının işçinin ekonomik geleceğini aşırı derecede kısıtlamaması gerekir.

Rekabet yasağına aykırı davranılması durumunda, sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın talep edilebilmesi için yasağın yazılı olması ve işçinin işin niteliği gereği işverenin müşteri çevresine veya üretim sırlarına ulaşma imkanına sahip olması şarttır. Hâkim, rekabet yasağının kapsamını veya süresini, işçinin ekonomik özgürlüğünü orantısız şekilde kısıtladığı durumlarda hakkaniyete uygun olarak daraltabilir. İşçi, rekabet yasağının geçerli olmadığı veya işverenin bu yasağı talep etmekte haklı bir menfaatinin kalmadığı durumlarda, sözleşmedeki cezai şarttan sorumlu tutulamaz.

Sıkça Sorulan Sorular