İş Sözleşmeleri: Türler, Zorunlu Unsurlar ve Hukuki Sonuçlar

İş Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları

Bir ilişkinin iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir. İş görme edimi, işçinin belirli bir faaliyeti yerine getirme yükümlülüğünü ifade eder. Ücret, yapılan işin karşılığında işverenin ödemekle yükümlü olduğu bedeldir. Bağımlılık unsuru ise işçinin, işverenin gözetimi, denetimi ve talimatları altında çalışmasını kapsar.

İş Sözleşmesi Türleri ve Ayrımı

İş sözleşmeleri, süre ve çalışma biçimlerine göre farklılık gösterir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, kanunda asıl olan sözleşme türüdür ve aksi belirtilmedikçe bu şekilde kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak işin niteliği gereği objektif bir nedenin (belirli bir işin tamamlanması gibi) varlığı halinde kurulabilir. Objektif bir neden olmaksızın yapılan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
İş sözleşmelerinde şekil serbestisi kural olsa da, belirli süreli sözleşmelerde objektif nedenin varlığı ve çalışma koşullarında esaslı değişikliklerde yazılı bildirim süreci, işçi ve işveren haklarının korunması bakımından kritik öneme sahiptir. Özellikle yazılı sözleşme bulunmayan durumlarda, işverenin çalışma koşullarını bildirme yükümlülüğünü yerine getirmemesi, uyuşmazlık anında ispat süreçlerini etkileyebilir. Rekabet yasağı gibi sözleşme sonrası yükümlülüklerde ise ölçülülük ilkesi, yasağın geçerliliğini belirleyen temel kriterdir.”

Şekil Şartları ve Yazılılık Yükümlülüğü

İş sözleşmeleri kural olarak şekil serbestisine tabi olsa da, kanun bazı durumlarda yazılılık şartı getirmiştir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, ücreti ve diğer hakları içeren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih

İşveren, sözleşme veya personel yönetmeliği ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isterse, bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi, değişiklik teklifini tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Yazılı onay vermeyen işçi, değişiklikten etkilenmez. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklamak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir.

Rekabet Yasağı ve Gizlilik Hükümleri

İş ilişkisi devam ederken işçinin sadakat borcu gereği rekabet etmeme yükümlülüğü vardır. Sözleşme sonrası için rekabet yasağı kararlaştırılacaksa, bunun mutlaka yazılı olması gerekir. Yasak; süre, yer ve faaliyet alanı bakımından işverenin haklı menfaatini koruyacak ölçüde sınırlandırılmalıdır. İşçinin ekonomik geleceğini aşırı kısıtlayan düzenlemeler geçersiz sayılabilir veya hakim tarafından daraltılabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmelerinde Uygulama Sınırları

İş sözleşmelerinde tarafların birbirini tanıması amacıyla kararlaştırılan deneme süresi, en fazla iki ay olarak belirlenebilir. Toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir; ancak bu sürenin sözleşmede açıkça belirtilmesi şarttır. Deneme süresi içerisinde taraflar, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Bu süre zarfında işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı tutulur ve ödenmesi zorunludur.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir hata, deneme süresinin iş sözleşmesi yazılı yapılmadan sözlü olarak kararlaştırılmasıdır. Deneme süresinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin yazılı olması veya işçiye verilen çalışma koşullarını gösteren belgede bu sürenin açıkça yer alması gerekir. Eğer sözleşmede deneme süresine dair bir hüküm bulunmuyorsa, işveren işçiyi deneme süresi kapsamında değerlendiremez ve fesih durumunda bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü doğar. İşçinin deneme süresi içinde sigorta girişinin yapılması ve primlerinin eksiksiz yatırılması, işverenin yasal sorumluluğunun bir parçasıdır.

Kısmi Süreli Çalışma ve Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi süreli çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme türüdür. Bu sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur ve işçinin kısmi süreli çalışması, tam süreli çalışanlarla kıyaslandığında ayrımcılık yasağına tabidir. İşçi, kısmi süreli çalışması nedeniyle ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerden, çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanır. İşveren, işyerinde tam süreli boş yer açıldığında, kısmi süreli çalışan işçiye bu durumu bildirmekle yükümlüdür.

Çağrı üzerine çalışma ise, işçinin iş görme edimini yerine getireceği zaman diliminin işveren tarafından çağrı yapılmasıyla belirlendiği bir türdür. Sözleşmede haftalık veya aylık çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kabul edilir. İşveren, işçiyi çalıştıracağı tarihten en az dört gün önce bildirimde bulunmak zorundadır. Çağrı yapılmasa dahi, işçinin kararlaştırılan sürede çalışmaya hazır olması durumunda, işveren kararlaştırılan sürenin ücretini ödemekle yükümlüdür. Bu sözleşme türlerinde çalışma saatlerinin belirsizliği, işçinin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından işverenin kayıt tutma yükümlülüğünü daha kritik hale getirir.

Sözleşmenin Sona Ermesi ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, tarafların bildirim sürelerine uyması veya bu süreye ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemesi gerekir. Bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre iki hafta ile sekiz hafta arasında kademeli olarak artar. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmadan, işçinin davranışlarına veya verimine dayanan bir fesih geçersiz kabul edilir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin taraflarca bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda doğan bir alacak kalemidir. İşçi, istifa etmesi durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz; ancak işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılması halinde bu tazminatı talep edebilir. Sözleşmenin belirli süreli olması durumunda, süre bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erer ve ihbar tazminatı gündeme gelmez. Fesih sürecinde işçinin iş arama izni hakkı saklıdır ve bu izin süresi içinde işçiden ücret kesintisi yapılamaz. İşveren, fesih bildirimini işçiye tebliğ ederken, işçinin imzasını veya tebliğden imtina etmesi durumunda durumu belgeleyen bir tutanağı dosyalamalıdır.

Sık Sorulan Sorular