Deneme Sürecinde Ihbar Süresi Var Mı?

Deneme Süresi ve İhbar Tazminatı İlişkisi

İş hukukunda ihbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce tarafların birbirine bildirimde bulunmasını zorunlu kılan bir süreçtir. Ancak deneme süresi, bu kuralın yasal bir istisnasıdır. Deneme süresi içinde taraflar, birbirlerini tanıma ve işe uygunluğu değerlendirme amacıyla sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sona erdirme hakkına sahiptir.

Deneme Süresinin Geçerlilik Şartları

Deneme süresinin hukuken geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde açıkça ve yazılı olarak kararlaştırılması zorunludur. Sözlü olarak yapılan deneme süresi anlaşmaları ispat edilemediği sürece geçersiz kabul edilir. Ayrıca, bireysel iş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla 2 aydır; toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde ise bu süre en fazla 4 aya kadar uzatılabilir.

• Yazılı iş sözleşmesi ile kararlaştırılmalıdır.
• Bireysel sözleşmelerde yasal sınır 2 aydır.
• Toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir.
• Yasal sınırları aşan deneme kayıtları geçersizdir.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
Deneme süresi içerisinde tarafların ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bu muafiyet, yalnızca ihbar tazminatı ile sınırlıdır. İşçinin hak ettiği ücret, fazla mesai ve diğer sosyal hakları, fesih tarihine kadar geçen süre için eksiksiz ödenmelidir. Ayrıca deneme süresinin geçerli olması için yazılı bir sözleşme şarttır. Sözleşmede açıkça belirtilmeyen veya yasal süre sınırlarını aşan deneme kayıtları, iş ilişkisini doğrudan belirsiz süreli sözleşme statüsüne sokar ve ihbar süresi kurallarının uygulanmasını gerektirir.”

Uygulamada Sık Karıştırılan Noktalar

Deneme süresinde tazminatsız fesih hakkı, yalnızca ihbar tazminatı için geçerlidir. İşçinin o ana kadar hak ettiği ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi parasal hakları saklıdır ve ödenmesi zorunludur. Deneme süresi, kıdem tazminatı için gereken 1 yıllık çalışma süresinin hesabına dahil edilir; ancak 1 yıllık süre dolmadığı için fesih anında kıdem tazminatı doğmaz.

Deneme süresi işverene keyfi fesih hakkı tanımaz. Feshin sendikal nedenlere, ayrımcılığa veya hakkın kötüye kullanılmasına dayanması durumunda işçi, hukuki yollara başvurabilir. Bu tür durumlarda feshin geçersizliği veya ayrımcılık tazminatı gibi talepler gündeme gelebilir.

Görevli Merci ve Süreç

Deneme süresi içindeki fesihlerde tarafların bir merciye başvurmasına gerek yoktur; fesih bildirimi ile sözleşme anında sona erer. Ancak, fesih işleminin hukuka aykırı olduğu iddia ediliyorsa, uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri görevlidir. Dava açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulması dava şartıdır.

Deneme Süresinde Fesih Bildiriminin Şekli ve İspat Yükü

Deneme süresi içerisinde iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, bu iradesini karşı tarafa açık ve net bir şekilde bildirmesi gerekir. Kanun, deneme süresi içindeki fesih için özel bir şekil şartı öngörmemiş olsa da, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda feshin gerçekleştiği tarihi ve iradeyi kanıtlamak adına yazılı bildirimde bulunmak ispat kolaylığı sağlar. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, işçinin işten çıkış kodunun doğru belirlenmesi ve Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan bildirimlerin fesih tarihiyle uyumlu olması, işçinin işsizlik ödeneği veya diğer sosyal haklardan yararlanma süreçlerini doğrudan etkiler.

İspat yükü, feshin deneme süresi içerisinde yapıldığını iddia eden tarafa aittir. Eğer işveren, deneme süresi içinde fesih yaptığını ileri sürüyorsa, sözleşmedeki deneme kaydının varlığını ve feshin bu süre dolmadan gerçekleştirildiğini belgelendirmelidir. İşçi ise, deneme süresinin aslında kararlaştırılmadığını veya sürenin fiilen dolduğunu iddia ediyorsa, işe giriş tarihini ve çalışma süresini gösteren bordro, giriş-çıkış kayıtları veya tanık beyanları gibi delillerle bu durumu ortaya koyabilir. Sözleşmede deneme süresi yazılı olsa dahi, işçinin işe başlama tarihi ile sözleşme tarihi arasındaki uyumsuzluklar, deneme süresinin başlangıcının tespiti açısından kritik bir inceleme konusudur.

Deneme Süresinin İşçilik Haklarına Etkisi ve Hesaplama Yöntemi

Deneme süresi, işçinin işyerindeki kıdeminin başlangıç tarihi olarak kabul edilir ve bu süre, işçinin yıllık ücretli izin hakkı ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçi, deneme süresi dahil olmak üzere işyerinde bir yılını doldurduğunda, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Deneme süresinin kısa olması, işçinin diğer yasal haklarını kullanmasına engel teşkil etmez; işçi, çalıştığı her gün için ücretini, fazla mesai alacaklarını ve varsa diğer yan haklarını talep etme hakkına sahiptir. Deneme süresi içerisinde işçinin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına yakalanması durumunda, işverenin sorumluluğu normal bir çalışandan farklı değildir ve işçi tüm sosyal güvenlik haklarından yararlanır.

Uygulamada deneme süresinin, işçinin işe alıştığı ve performansının değerlendirildiği bir dönem olduğu unutulmamalıdır. Ancak bu dönem, işçinin iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmemesi veya işyerindeki çalışma koşullarının mevzuata aykırı olması durumunda işverenin sorumluluğunu azaltmaz. İşveren, deneme süresindeki işçiye de iş kanunundan doğan tüm yükümlülüklerini yerine getirmekle mükelleftir. Deneme süresinin sonunda iş sözleşmesi devam ederse, bu süre zaten belirsiz süreli sözleşmenin bir parçası haline gelir ve işçinin çalışma süresi, işe başladığı ilk günden itibaren hesaplanmaya devam eder. Bu nedenle, deneme süresi boyunca işçinin özlük dosyasının eksiksiz tutulması, ileride oluşabilecek hak kayıplarının önlenmesi açısından temel bir gerekliliktir.

Deneme Süresinde Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Riski

Deneme süresi, taraflara sözleşmeyi tazminatsız feshetme yetkisi tanısa da, bu yetki hakkın kötüye kullanılması yasağı ile sınırlıdır. İşverenin, deneme süresini işçiyi denemek için değil, örneğin işçinin sendikal faaliyetlerini engellemek veya ayrımcılık yapmak amacıyla kullanması durumunda, fesih hukuka aykırı kabul edilebilir. Bu tür durumlarda işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkına sahip olmasa da, ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi yasal yollara başvurabilir. Feshin gerçek nedeninin deneme süresi değil de başka bir sebep olduğu ispatlandığında, işverenin tazminat sorumluluğu doğabilir.

İşverenin deneme süresini, işçiyi sürekli olarak kısa süreli çalıştırmak ve ihbar tazminatı ödememek için bir yöntem olarak kullanması da hukuki denetime tabidir. Eğer işveren, aynı işçiyi farklı sözleşmelerle sürekli deneme süresinde tutuyorsa veya deneme süresini yasal sınırların üzerinde belirlemişse, bu durum mahkemelerce geçersiz sayılabilir. Deneme süresinin amacı, işçinin işe uygunluğunu objektif kriterlerle değerlendirmektir; bu nedenle, performans değerlendirmesinin somut verilere dayanması, işverenin fesih kararını haklı kılan bir unsur olarak kabul edilir. İşçi, feshin deneme süresi amacına aykırı olduğunu düşünüyorsa, fesih bildiriminin içeriğini ve işyerindeki çalışma düzenini inceleyerek hukuki değerlendirme yapabilir.

Sık Sorulan Sorular