Kıdem ve İhbar Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme ve Yetki

Dava Şartı Olarak Arabuluculuk Süreci

İşçi ve işveren arasındaki kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde, dava açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması hukuki bir zorunluluktur. Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırmakla yükümlüdür; zorunlu hallerde bu süre bir hafta daha uzatılabilir. Tarafların anlaşamaması durumunda düzenlenen son tutanağın aslı veya onaylı örneği, dava dilekçesine eklenerek mahkemeye sunulmalıdır.

Varsayımsal bir örnek olay üzerinden süreç şu şekildedir:

• İşçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek tazminat talep eder.
• İşçi, işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurur.
• Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile İş Mahkemesinde dava açılır.
• Dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde görülür.

Yetkili Mahkemenin Belirlenmesi ve Yetki Sözleşmeleri

Yetkili mahkeme, 7036 sayılı Kanun hükümleri uyarınca davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Bunun yanı sıra, işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde de dava açılması mümkündür. Birden fazla davalının bulunduğu durumlarda, davalılardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili kabul edilir.

İş mahkemelerinin yetkisine ilişkin kanun hükümlerine aykırı olarak taraflar arasında yapılan yetki sözleşmeleri hukuken geçersizdir. Yetki kuralları kamu düzenine ilişkin olduğundan, tarafların mahkemenin yetkisini sözleşme ile değiştirmesi mümkün değildir.

“Av. Vedat Can SÜNERİN
Kıdem ve ihbar tazminatı davalarında yetkili mahkemenin belirlenmesi, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer üzerinden yapılır. Arabuluculuk süreci, dava şartı olarak mutlaka yerine getirilmelidir. Uygulamada en sık karşılaşılan hata, arabuluculuk tutanağının kapsamının yanlış belirlenmesi veya beş yıllık zamanaşımı süresinin göz ardı edilmesidir. Her talep türü için doğru arabuluculuk sürecinin işletilmesi ve yetki kurallarına dikkat edilmesi, davanın usulden reddedilmemesi adına gereklidir. İstifa veya askerlik gibi özel fesih hallerinde tazminat haklarının doğumu için kanuni şartların eksiksiz sağlanıp sağlanmadığı titizlikle incelenmelidir.”

İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlere (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler) dayanarak feshedilmesi bu kuralın istisnasını oluşturur.

Ayrıca, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartını sağlayan işçilerin belirli koşullarda istifa ederek kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Bu hak, işçinin yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlaması halinde kullanılabilir.

Askere Giderken Kıdem ve İhbar Tazminatı

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi, askerlik sevk belgesini işverene sunarak durumu yazılı olarak bildirmelidir.

Askerlik nedeniyle fesihte, işçi sözleşmeyi kendisi sonlandırdığı için ihbar tazminatı talep edemez; ihbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın ödemesi gereken bir tazminattır. Askerlik nedeniyle ayrılan işçinin, askerlik bitiminden itibaren iki ay içinde işe girmek için işverene başvurması halinde, boş pozisyon varsa işe alınma önceliği bulunmaktadır.

Dava Sürecinde İspat ve Deliller

Kıdem ve ihbar tazminatı davalarında ispat yükü, tarafların iddialarına ve çalışma koşullarına göre değişkenlik gösterir. Maaş bordroları ve banka ödeme kayıtları, ücretin ve çalışma süresinin tespiti noktasında en temel deliller arasında yer alır.

İşveren tarafından tutulan puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri ve özlük dosyası, çalışma süresinin doğrulanması için önem taşır. Ayrıca, çalışma saatleri veya iş sözleşmesinin fesih şekli gibi konularda tanık beyanlarına başvurulabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İhbar Tazminatı Hesaplamasında Esas Alınan Ücret ve Süreler

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bu hesaplamaya işçiye sağlanan düzenli para veya para ile ölçülebilir tüm menfaatler dahil edilir. Yemek, yol yardımı, yakacak yardımı ve düzenli ödenen ikramiyeler gibi yan haklar, giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesinde dikkate alınır. İşveren, ihbar süresine uymak yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir; bu durumda ödenen tutar üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılması zorunludur.

İhbar süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre kademeli olarak belirlenir ve bu süreler iş sözleşmesi ile azaltılamaz. Altı aydan az süren işler için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar süren işler için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren işler için altı hafta ve üç yıldan fazla süren işler için sekiz haftalık bildirim süresi uygulanır. İşveren, bu sürelere uymadığı takdirde işçiye bildirim süresine ait ücreti tazminat olarak ödemekle yükümlüdür.

İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi ve İspat Yükümlülüğü

İş sözleşmesinin feshi, kural olarak yazılı şekilde yapılmalı ve fesih sebepleri açıkça belirtilmelidir. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır; aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren belirli süreler içerisinde işe iade veya tazminat talepli süreçleri başlatabilir. Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih, ihbar süresinin başlangıcı ve tazminat hesaplamasının temelini oluşturur.

İspat yükü, feshin haklı bir nedene dayandığını iddia eden tarafa aittir. İşveren, işçinin davranışlarından veya veriminden kaynaklanan bir fesih gerçekleştirdiğini ileri sürüyorsa, bu durumu somut delillerle kanıtlamak zorundadır. İşçi ise sözleşmenin haksız feshedildiğini veya ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ediyorsa, çalışma süresini ve ücret miktarını ispatlayacak belgeleri sunmalıdır. Banka kayıtları, maaş bordroları ve işyeri giriş-çıkış kayıtları, uyuşmazlığın çözümünde mahkeme tarafından dikkate alınan en önemli delillerdir.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Ödeme Yükümlülüğü

Kıdem tazminatı, işçinin her bir tam çalışma yılı için otuz günlük brüt ücreti tutarında ödenir; ancak bu ödeme her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. İşçinin brüt ücreti tavanın üzerinde olsa dahi, tazminat hesabı yasal tavan üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı ödemesi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hale gelir ve işveren tarafından derhal ödenmesi beklenir. Ödemenin gecikmesi durumunda, işçi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını talep etme hakkına sahiptir.

İşveren, kıdem tazminatını taksitler halinde ödemeyi teklif edebilir ancak işçi bu teklifi kabul etmek zorunda değildir. İşçinin onayı olmaksızın yapılan taksitli ödemeler, tazminatın tamamının ödenmiş sayılması için yeterli değildir. Tazminatın eksik veya hiç ödenmemesi durumunda, işçi arabuluculuk sürecini başlatarak alacaklarını talep edebilir. Arabuluculuk aşamasında tarafların üzerinde anlaştığı tutar, ilam niteliğinde bir belge haline gelir ve icra edilebilir hale gelir.

Sık Sorulan Sorular